Från utmaning till möjlighet med kompetensförsörjning

Kompetensförsörjning är en av de största utmaningarna för dagens företag. För att hålla sig konkurrenskraftiga måste organisationer inte bara attrahera rätt talanger utan också behålla och utveckla sina nuvarande medarbetare. I detta blogginlägg går jag igenom några avgörande strategier för att säkerställa en långsiktig och hållbar kompetensförsörjning som stöttar både kortsiktiga och framtida behov.

1. Employee retention - när blir en medarbetare en inkomstbringande resurs?

Det första nyckeltalet när det kommer till kompetensförsörjning du bör ha koll på, och efterfrågan från HR, är "employee retention”.

Lite förenklat skulle man kunna säga att om en anställning avbryts under prövotiden är det en kostnad som slår på sista raden. En anställning som avbryts mellan 6-12 månader är i bästa fall ett nollsummespel, men har såklart en påverkan om du rekryterar för tillväxt, för du måste ju börja om. Efter ett år har den nya medarbetaren gått från kostnad till att bli inkomstbringande resurs.

Hur länge har du kvar dina anställda räknat från anställningsdatum?

2. De bästa kandidaterna hittar du:

• Bland någon av dina anställda
  Redan anställda som vill röra på sig är redan kvalificerade och kommer snabbt in och blir produktiva (se punkt 1).
  
• Genom tips från redan anställda
  Employee referals håller, i jämförelse med andra externa kandidatmålgrupper, högst kvalitet mätt i "Quality of Hire”.
  
• Bland dina tidigare anställda
  Återigen, de har redan koll på ditt företag och arbetsuppgiften och kommer snabbt in i jobbet.

Visst är det konstigt att dessa målgrupper sällan uppvaktas eller undersöks vid tillsättning av nya tjänster. Mät rekommendationsbenägenheten (NPS eller Net Promotor Score) bland dina anställda för att få koll på läget. Använd en extern part för att kontakta dem.

3. "Always be hiring"

Om du söker kompetens inom konkurrensutsatta branscher har de du vill anställa med största sannolikhet redan ett jobb. Det innebär att ditt företags sourcing-strategier måste utformas efter målgrupper som inte aktivt söker nya tjänster. Rekryteringsarbetet måste med andra ord ske aktivt och kontinuerligt, inte när vakansen väl uppstått för i värsta fall tar det ju då upp till 6 månader innan vakansen är fylld igen.

Tänk lite som kring försäljning, en pågående process som aktivt sköts av dedikerade medarbetare. Ta en lunch, en kopp kaffe – du vet aldrig när behovet uppstår.

4. Tid för förändring! Men, tid till förändring?

HR lägger ofta mycket tid på operativa sysslor, vilket gör det svårt att fokusera på långsiktig kompetensförsörjning. Som VD behöver du säkerställa att HR får tid och resurser för att utveckla strategier som anpassar sig efter framtida behov. Det handlar om att skapa utrymme för kontinuerlig utveckling och att tänka framåt, inte bara hantera det akuta.

5. Kompetensförsörjning kritiskt - men inte prioriterad

För att säkerställa företagets långsiktiga framgång måste ledarna ta ansvar för successionsplanering. Det innebär att de behöver se till att teamet alltid har rätt kompetens för att möta framtida krav, även vid förändringar. Kompetensförsörjning är en kritisk faktor, men måste också vara en prioritet på ledningsnivå.