Lönetransparensdirektivet – en möjlighet att bygga smartare organisationer

Det pratas mycket om lönetransparens just nu, och jag tycker faktiskt att direktivet är riktigt bra. Varför? För mig handlar det om tydlighet och fokus. Om vi vet vart vi vill vara 2030 – och det gör de flesta företag idag – då är nästa steg egentligen bara att räkna baklänges: Vilka roller behöver vi för att lyckas?

När vi har svaren kan vi jämföra med de roller vi har idag. Är något för brett, för smalt eller saknas helt? Där börjar resan mot en mer robust struktur.

Roller är grunden för allt annat

En tydlig rollbeskrivning är inte bara ett dokument i en pärm utan en del av strategin. Jag brukar säga att en bra rollbeskrivning behöver innehålla:

- Beskrivning av rollen
- Förväntningar på resultat
- Mandat – vad du har rätt att besluta om
- Rapporteringsvägar
- Hur uppföljning ska ske

Det allra viktigaste är att inte blanda in personer i det här skedet. Vi pratar om roller, inte individer. En och samma person kan ha två roller eller delar av två, men först behöver vi sätta strukturen.

Från strategi till masterstruktur

När rollerna är definierade kan ni också sätta hela masterstrukturen: vem gör vad, hur ansvar fördelas, och vad som händer om någon inte är på plats. Det är här ni får bonusen:

- Ett underlag för vilka roller som är affärskritiska.
- En plan för vem som tar över om X inte är på plats.
- Grunden för en talangstrategi som ni kan arbeta med löpande.

Transparens stärker både organisationen och medarbetarna

Lönetransparens är inte bara siffror. Det är ett sätt att visa att ni har tänkt igenom era roller, era förväntningar och ert värdeskapande. När strukturen är tydlig blir det också enklare att motivera hur löner sätts, hur utveckling ser ut och vad som krävs för att ta nästa steg.

Så i stället för att se direktivet som en börda – se det som en chans att bygga en organisation som verkligen stödjer strategin och gör er redo för framtiden.