Lyckas med din rekrytering

Vad har de företag som lyckas med sina rekryteringar gemensamt?

De flesta, om inte alla organisationer och företag har ett kontinuerligt behov av att rekrytera nya medarbetare. Anledningarna till att man rekryterar må variera och utmaningarna kan skilja sig från bransch till bransch, men faktum är att några lyckas lite bättre än andra. Så vad beror det på? Lägger de mer pengar på Employer Branding? Har de flera rekryterare anställda? Eller har de bara tur? Nej, såklart inte. Upprepad framgång händer inte av en slump och de som lyckas verkar ha några gemensamma nämnare. När jag träffar och pratar med olika företag och organisationer har jag identifierat fem framgångsfaktorer som de som lyckas lite bättre än andra har gemensamt.

1. De har en strategisk förankring

Om du rekryterat stora volymer eller är verksam inom bemanning- eller konsultbranschen, är den strategiska nyttan av rekrytering ingen nyhet utan redan en del av kärnverksamheten. Och i större organisationer mognar frågan successivt fram, eller så går man under. Men de företag som särskiljer sig är tidigare än andra med insikten att rekrytering är en av de avgörande faktorerna för tillväxt och konkurrenskraft. Där diskuteras kompetensförsörjning på ledningsnivå och de har en definierad kärnprocess som är strategiskt förankrad.

2. De har kompetensprofiler på plats

De framgångsrika har inventerat framtida kompetensbehov utifrån organisationsmål eller affärsstrategi och rekryterar för tillväxt - inte ersättning. De vet vilka kompetenser de söker och har lätt att identifiera när rätt kandidat dyker upp. De kan därigenom rekrytera utifrån potential eftersom de vet vilket värde rätt personer tillför organisationen. Och du kan ge dig på att det också arbetar aktivt med olika typer av retentionsstrategier, för de vet även det förlorade värdet av en medarbetare som säger upp sig.

3. De har en gedigen målgruppsanalys

Med vetskapen om vilka kompetenser och talanger organisationen behöver har "de framgångsrika" identifierat målgrupperna. De vet var kandidaterna befinner sig, hur de söker jobb och vad de letar efter i en framtida arbetsgivare. De vet om hur konkurrensutsatt det är att rekrytera vissa roller och anpassar aktiviteter och arbetsgivarerbjudandet på rätt sätt och i rätt kanaler för att ge bästa kandidatupplevelse. Med insikt om målgruppens beteende är det endast kreativiteten som sätter stopp i hur rätt dialog skapas med framtida talanger.

4. De har väldefinierade processer

För att uppnå en hög träffsäkerhet i kompetensmatchning, effektivt genomföra rekryteringsprojekt eller kunna agera snabbt när svårrekryterade kandidater dyker upp har "de framgångsrika" väl definierade processer att luta sig mot. Genom att arbeta konsekvent bygger de erfarenheter kring vad som fungerar och ger bra resultat – eller vad som kan utvecklas och göras bättre. Ska dessutom flera delta i rekryteringsprojektet internt behövs ett tydligt ramverk och enkla verktyg för att samarbetet ska fungera internt utan att äventyra en positiv kandidatupplevelse eller kvalitet i matchningen.

5. De mäter och har koll på sina siffror

Och de gör det i flera led. Definierade KPI:er definieras och följs upp som en garant för att stödja verksamhetens uppsatta mål såväl som att säkerställa ett underlag för kontinuerlig förbättring och utveckling. De mäter också i olika nivåer:

• Operativt mäts till exempel vad som ger bäst effekt i kandidatinflöde i förhållande till aktivitet.
• På avdelningsnivå mäts saker som ROI och tillsättningstakt.
• På strategisk nivå mäts till exempel "qualityofhire”.

Alternativen är många, men de är alltid definierade och följs upp.