Sätt rollstruktur först – bygg grunden för tydlighet och lönelogik

I många organisationer börjar man med löner, utvecklingssamtal eller förmåner – men glömmer det allra viktigaste: en tydlig och förankrad rollstruktur. Det är här ni bör börja – varje gång. Varför? För att det skapar ordning, rättvisa och ett stabilt ramverk för allt annat.

1. Rollstruktur först – för att strategin ska kunna realiseras

Att sätta en tydlig struktur med alla roller i organisationen är steg ett. Den ska spegla strategin – inte bara organisationsschemat. Varje roll ska ha en tydlig plats i helheten: funktion, ansvar, syfte. Det här är ert strukturella fundament.

När strukturen är satt, definiera varje roll:
- Vad är mandatet?
- Vilka är förväntningarna?
- Vilket ansvar och vilket beslutsutrymme har rollen?

2. Rollbeskrivningar + samtal = förväntansstyrning

Rollbeskrivningarna ska sedan gås igenom av varje ledare tillsammans med sin medarbetare. Det är ett avgörande samtal där ni konkretiserar ansvar, förväntningar och mål.

Dessa samtal ska följas upp minst två gånger per år.

Det här är inte bara HR-formalia – det är ledarskap i praktiken. Det är också grunden för motivation, utveckling och sund lönebildning.

3. När rollerna är klara – bygg masterdata och lönelogik

När alla roller är definierade och genomgångna, har ni er masterdata:
- Alla roller
- Rapporteringsvägar
- Funktionsstruktur

Då kan ni koppla på:
- Löneboxar (intervall per roll)
- Förmånsstruktur
- Utvecklingsnivåer eller nivåtrappor

Det skapar transparens och ger rätt stöd till ledare vid utveckling och rekrytering.

4. Ge ledarna ett ovärderligt verktyg

När detta är på plats har ni byggt ett av ledarnas viktigaste verktyg. Varför? För att de:
- Har en gemensam referens för lönesättning
- Kan förklara och motivera beslut på ett likvärdigt sätt
- Kan visa vad som krävs för att ta nästa steg

Och det viktigaste: de kan sätta och följa upp förväntningar – det är nyckeln till prestation, trivsel och tillit.

Vill du ha hjälp? Hör av dig!